Come abbiamo sin qui visto, il cambiamento passa attraverso molti aspetti (valori ed obiettivi, comunicazione veloce e trasparente, leadership allineata con gli obiettivi di business, motivazione del personale, la condivisione della conoscenza) ma realmente si consolida nel lavoro di tutti i giorni, uno dopo l’altro, coinvolgendo e motivando.

Da dove partire per costruire un buon Piano Complessivo (PC) e poterlo governare avendo creato anche engagement delle risorse coinvolte? Dal soggetto da motivare o dallo stile di leadership (e quindi dal middle management)? Da entrambi, non v’è alcun dubbio, e consapevoli di dover sfatare false idee sulla motivazione.

Ciò che tutti vogliono, infatti, per lavorare motivati è “sentirsi parte di un progetto”, esserne informati, ma anche poter dire la propria, in una parola: essere attori attivi.

Questo approccio, che è stato anche definito come “social learning”, tende poi a riprodurre il modo naturale con cui le persone lavorano e pensano, cioè basandosi sui “network di relazioni”. 

Le reti sociali da che mondo è mondo hanno sempre aiutato, attraverso l’interazione, ad avere assistenza nel lavoro quotidiano, ma anche nell’attribuzione di senso alle informazioni presenti nel contesto.

La conoscenza si muove nel network ed è lì che si vede come le persone collaborano, come fronteggiano i problemi complessi e chi lavora bene con chi.

Avere un ambiente che riesce a raccogliere tutti questi dati permette in itinere di cambiare il modo in cui si valuta l’operato delle persone facendolo divenire più congruente alla realtà e premiando i tipi di comportamenti in linea con gli obiettivi di collaboration & communication che l’azienda intende perseguire.

Concretamente poi la Governance si applica creando una struttura dedicata, a riporto di CEO, COO o CHRO (dipende da impresa a impresa), con missione chiara e visibile. In taluni casi si istituisce anche il ruolo del Change Management Director