Ogni cambiamento in azienda, anche solo esclusivamente tecnico, ha sempre un impatto sia a livello individuale, sia a livello organizzativo.

Senza cambiamento l’azienda rischia di affondare, ma perché questo processo avvenga in maniera efficace ed efficiente è necessaria un’adeguata progettazione di intervento soprattutto per gestire e ridurre la naturale resistenza al cambiamento che caratterizza il comportamento delle persone e che frena i processi di crescita e di innovazione. Cambiare significa transitare da un punto ad un altro, da un vecchio ad un nuovo assetto, e questo processo va gestito con le persone e dalle persone. Ciascuno è utile al cambiamento in azienda a prescindere dal ruolo o dalla gerarchia e bisognerebbe saper ascoltare anche “chi rema contro” al fine di creare coinvolgimento. Perché il cambiamento in azienda possa effettivamente realizzarsi è perciò necessaria una linea strategica chiara (all’interno del PC) che comprenda processi e strumenti per gestire gli effetti di questa transizione sugli individui, così da poterla governare al meglio.

Per esempio, sviluppando la consapevolezza degli effetti e dei vantaggi del cambiamento, su come si modificherà il modo di lavorare e sui ruoli, in maniera da agevolare l’accettazione nella curva del cambiamento. 

Effettivamente le azioni di cambiamento e di innovazione dovrebbero essere quanto più condivise, costruite e volendo anche promosse da chi le metterà in campo in azienda: le risorse umane. I lavoratori vogliono e devono comprendere e dare un senso agli eventi che li coinvolgono, vogliono e devono essere co-partecipi e co-protagonisti del cambiamento, vogliono e devono dare il loro contributo attivo.

È essenziale dunque saper comunicare (e non a caso torniamo sempre su questo tema nevralgico) in maniera efficace i vantaggi dell’innovazione in atto.